Desconexión digital: un tema que las empresas deben anticipar
Desconexión digital: un tema que las empresas deben anticipar
En octubre de 2026, la desconexión digital se ha colocado en la agenda legislativa laboral mexicana. Una propuesta discutida en el Senado busca ampliar expresamente este derecho a todas las personas trabajadoras, no sólo a quienes laboran bajo la modalidad de teletrabajo, y establecer obligaciones patronales para regular las comunicaciones fuera de la jornada.
Al 28 de octubre de 2026, la iniciativa se encuentra en trámite legislativo y no debe presentarse como una reforma general ya vigente: su alcance definitivo dependerá de la aprobación correspondiente y de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Actualmente, la Ley Federal del Trabajo ya contempla la desconexión para el teletrabajo, y la NOM-037-STPS-2023 exige que la política de teletrabajo considere el respeto a ese derecho al término de la jornada, durante horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias. Por ello, las empresas con personal remoto o híbrido deben revisar desde ahora sus prácticas, independientemente del avance de la propuesta legislativa.
Esta iniciativa de reforma es relevante para todos los empleadores puesto que la conectividad permanente (mensajes instantáneos, correos, llamadas y plataformas de colaboración) pueden difuminar el límite entre el tiempo de trabajo y el descanso. Si se normaliza la atención de comunicaciones fuera del horario pactado, pueden surgir conflictos sobre la disponibilidad, las horas efectivamente laboradas, cargas de trabajo y el trato desigual entre equipos. Además del impacto en el bienestar y la conciliación personal, la falta de reglas claras dificulta que los mandos administren expectativas y que las empresas documenten sus prácticas.
El riesgo no consiste en que todo mensaje enviado fuera de horario genere automáticamente tiempo extraordinario; la calificación depende de las circunstancias reales, de si se prestó trabajo efectivo y de las reglas aplicables. Sin embargo, instrucciones recurrentes, guardias informales o exigencias de respuesta inmediata pueden generar evidencia desfavorable en una controversia. Por ello, las empresas deben promover la jornada acordada y el descanso en lugar de una cultura de “estar siempre disponible”.
Al 28 de octubre de 2026, la iniciativa se encuentra en trámite legislativo y no debe presentarse como una reforma general ya vigente: su alcance definitivo dependerá de la aprobación correspondiente y de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Actualmente, la Ley Federal del Trabajo ya contempla la desconexión para el teletrabajo, y la NOM-037-STPS-2023 exige que la política de teletrabajo considere el respeto a ese derecho al término de la jornada, durante horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias. Por ello, las empresas con personal remoto o híbrido deben revisar desde ahora sus prácticas, independientemente del avance de la propuesta legislativa.
Esta iniciativa de reforma es relevante para todos los empleadores puesto que la conectividad permanente (mensajes instantáneos, correos, llamadas y plataformas de colaboración) pueden difuminar el límite entre el tiempo de trabajo y el descanso. Si se normaliza la atención de comunicaciones fuera del horario pactado, pueden surgir conflictos sobre la disponibilidad, las horas efectivamente laboradas, cargas de trabajo y el trato desigual entre equipos. Además del impacto en el bienestar y la conciliación personal, la falta de reglas claras dificulta que los mandos administren expectativas y que las empresas documenten sus prácticas.
El riesgo no consiste en que todo mensaje enviado fuera de horario genere automáticamente tiempo extraordinario; la calificación depende de las circunstancias reales, de si se prestó trabajo efectivo y de las reglas aplicables. Sin embargo, instrucciones recurrentes, guardias informales o exigencias de respuesta inmediata pueden generar evidencia desfavorable en una controversia. Por ello, las empresas deben promover la jornada acordada y el descanso en lugar de una cultura de “estar siempre disponible”.
Derivado de lo anterior, recomendamos tener en consideración las siguientes acciones:
- Elaborar o actualizar un Reglamento Interior de Trabajo que defina horarios de contacto, canales oficiales, tiempos razonables de respuesta y criterios para urgencias reales.
- Capacitar a directivos y mandos medios para que no exijan respuestas rutinarias durante descansos, vacaciones, permisos o fuera de la jornada, salvo supuestos justificados y conforme a la normativa aplicable.
- Revisar contratos, políticas de teletrabajo y reglamento interior de trabajo para que sean congruentes entre sí y con las jornadas pactadas.
- Establecer reglas de guardias o atención de emergencias cuando la operación lo requiera, con funciones, duración, compensación y mecanismos de escalamiento claramente documentados.
- Auditar prácticas reales en campo y no únicamente documentales; revisar mensajes nocturnos, grupos de mensajería, cargas de trabajo y expectativas de disponibilidad por puesto.